|
|
|
|
|
|
|
|
|
|
||||||
|
Voor: werkgever / leidinggevende /
P&O In het verleden was ik leidinggevende van
heel uiteenlopende teams. Ook was ik in diverse functies werkzaam binnen een
P&O-afdeling, o.a. als interim-hoofd. Dus ken
ik van binnenuit de overwegingen die een rol spelen bij het investeren in de
ontwikkeling van medewerkers. Op deze pagina probeer ik, zoveel mogelijk
puntsgewijs, een beeld te geven van de voorwaarden om coaching
een succesvol middel te laten zijn. Overweegt u coaching
bij mij voor één of meer van uw medewerkers (of voor uzelf),
dan is er op deze site veel informatie te vinden. Maar u kunt me uiteraard
ook meteen voor meer informatie mailen (contact@annelever.nl) of bellen (0206970302). Omdat ik vaak in gesprek ben met mensen, gaat
mailen overigens meestal sneller dan bellen. U bent hier gekomen vanaf de startpagina |
||||||
|
|
||||||
|
Coaching als middel Waarom en wanneer coaching?
Zelf vond ik ‘iemand naar een coach
sturen’ vaak best een stap. Het vereiste de actieve beslissing voortaan
niet alleen zelf met de betrokken medewerker aan verbetering van kwestie x of
beantwoording van vraag y te werken, maar het tevens buiten de deur te zoeken
en daar geld voor te regelen. Het vroeg dus extra aandacht. Toch waren er met enige regelmaat situaties
waarin ik besloot om een medewerker zoiets ‘aan te bieden’. Die
situaties lijken aardig op wat nu de meest voorkomende werkgerelateerde
onderwerpen van mijn coachingspraktijk zijn. De top
zes: > Steun
bij verbetertrajecten, vaak op basis van een beoordelingsgesprek, > Coaching en training van (jonge of nieuwe)
leidinggevenden, > Overbelasting,
problemen met planning & tijd, soms dreigende burn-out, > Reïntegratie na langdurige
ziekte of afwezigheid, > Toekomst
en loopbaan, en > Reflectie
op het werk – stilstaan – sparren in vertrouwelijkheid. Mijn uitgangspunt toen (en nu): investeren in medewerkers bevordert, naast de kwaliteit van het werk,
ook de sfeer op de werkvloer en werkt motiverend - in goede en in slechte
tijden. Voor organisaties die het vooral van de kennis en betrokkenheid van
hoogopgeleiden moeten hebben, is ‘investeren’ zelfs een van de
belangrijkste voorwaarden voor succes. Wanneer is coaching
effectief? Zou het wel echt iets opleveren? Als je
niet uitkijkt is coaching toch eigenlijk een beetje
een black box? Om coaching effectief te laten zijn moet inderdaad aan een
aantal voorwaarden worden voldaan, zoals: > Op basis van een aantal vragen wordt een
helder doel (plan) geformuleerd, waar medewerker, leidinggevende en coach
zich aan verbinden – zie kader hieronder, > De deelnemer wil de stap zetten
(verplichting werkt niet bij coaching) en het
‘klikt’ met de coach,
> De leidinggevende blijft de ontwikkeling
van de medewerker volgen en voelt zich verantwoordelijk voor monitoring en tussentijdse evaluatie (dus niet: ‘je
hebt nu toch een coach’), > De gesprekken die coach en medewerker
voeren zijn vertrouwelijk. En dan is er natuurlijk het geld. De bomen
groeien meestal niet tot de hemel… Toch kan een coachingstraject
een goeie investering zijn. Een medewerker die beter functioneert of die
tijdens een moeilijke periode op een persoonlijke, intensieve manier wordt
begeleid..: je hebt het als werkgever vaak heel snel terugverdient.
U bent hier gekomen vanaf de startpagina Op de pagina
‘onderwerpen’ treft u een korte
beschrijving aan van een tiental voorbeeld-trajecten. |
||||||
|
|
||||||
|
|
|
|
|
|
|
|
|
In de Idealenzaak werk ik samen met
andere zelfstandigen/freelancers die graag voor maatschappelijke organisaties
werken. De Idealenzaak is een
netwerk van enthousiaste en ervaren professionals op uiteenlopende
vakgebieden. Eén ding verbindt ons: betrokkenheid bij maatschappelijke
vraagstukken. Allemaal hebben wij een deel van onze loopbaan gewerkt voor
maatschappelijke organisaties. De doelstelling van de Idealenzaak past bij mijn levenshouding: ik
werk met veel plezier voor ideële organisaties & voor mensen die
zich betrokken voelen bij anderen en de wereld. laatste update van deze
pagina: 25 oktober 2010 |
||||||
